Resumen: Familia monoparental: aplica la doctrina constitucional contenida en la STC 140/2024, de 6 de noviembre, y las posteriores que la reiteran (SSTC 147/2024; 149/2024; 150/2024, ...y 155/2024, de 16 de diciembre) y desestima el recurso de unificación interpuesto por el INSS, confirmando la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Baleares, que estimando en parte el recurso de suplicación otorgó a la actora el derecho a disfrutar en concepto de prestación de nacimiento y cuidado del menor diez semanas adicionales que son las que hubiere corresponderían al otro progenitor de haber existido.
Resumen: La sentencia del TSJ desestima la demanda y considera ajustado a derecho el despido colectivo. Recurren en casación ordinaria dos sindicatos. Por la Sala IV, previa desestimación de las excepciones de falta de legitimación pasiva, falta de acción e inadecuación del procedimiento, se analizan varias cuestiones: 1º Existencia de obligación de subrogación legal o convencional. Se rechazan las dos, la primera por no existir sucesión legal al no transmitirse una unidad productiva autónoma: las empresas desarrollaron su actividad en centros distintos, los menores no fueron traslados de un centro a otro, no se contrató a los trabajadores despedidos y no se transmitieron medios materiales. La segunda por no existir una sucesión del servicio, ya que cada centro desempeñó sus funciones de forma coetánea hasta que uno cerró, sin que los menores de un centro fueran ingresados en el otro. 2º: Mala fe en la negociación colectiva. No se aprecia por considerar que la retirada de un primer ERE por las objeciones planteadas por la autoridad laboral respecto a la documentación no impiden iniciar otro posterior. 3º. Concurrencia de causa. La finalización del convenio suscrito y el cierre del centro de acogida constituye una causa productiva. 4º. Periodo de consultas. Se aprecia que existió tras la finalización del convenio con voluntad negociadora. Se desestima el recurso de casación ordinaria y se confirma la sentencia. Reitera doctrina.
Resumen: Cambio de jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental, con lo que ha venido a remover los obstáculos legales en los que se sustentaba la doctrina de la Sala IV (STS de Pleno número 169/2023, de 2 de marzo, rcud. 3972/2020). Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se desestima recurso interpuesto por el INSS y se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la de instancia, reconociendo a la madre la prestación por nacimiento y cuidado de menor de diez semanas adicionales.
Resumen: Demanda CCOO a Konecta BTO, S. L. y TGSS al no haber continuado esta última con la plantilla adscrita a un servicio externalizado. El litigio se planteó como si se tratara de un despido colectivo sosteniendo que al no subrogarse la TGSS en los contratos de 176 trabajadores al expirar la contrata se había producido una extinción masiva. El TS pone de relieve que para que exista un despido colectivo del art 124 LRJS es necesario que se hayan extinguido los contratos de trabajo. En este caso, los trabajadores no perdieron su relación laboral con Konecta sino que siguieron dados de alta en la empresa aunque algunos pasaran a situaciones de ERTE o tuvieran cambios sustanciales en sus condiciones. Por ello, el requisito esencial de la extinción no concurría, de modo que la modalidad procesal de despido colectivo no podía aplicarse. La sentencia resuelve que el TSJ no tenía competencia para enjuiciar los hechos a través del procedimiento de despido colectivo porque no existía la decisión de poner fin a las relaciones laborales. La negativa de la TGSS a subrogarse no implica la desaparición de los puestos de trabajo ni la finalización de los contratos por lo que no puede considerarse un despido ni siquiera de forma tácita. En consecuencia se declara la inadecuación del procedimiento y se deja sin pronunciamiento la cuestión relativa a la obligación o no de subrogar por parte de la TGSS, aclarando que los trabajadores conservan su derecho a reclamar por los cauces procesales oportunos
Resumen: En la sentencia recurrida las obligaciones de pago asumidas por la empresa traen causa de lo pactado en un acuerdo de despido colectivo, en el que expresamente se indica que su abono se corresponde con una mejora de las prestaciones de desempleo. En la sentencia de contraste se trata de un pacto individual de extinción del contrato de trabajo, en el que se contempla el pago por la empresa de una concreta y determinada suma a tanto alzado en el importe anual bruto a abonar hasta el cumplimiento de la edad de jubilación a los 65 años.
Resumen: RCO. Conflicto Colectivo interpuesto por UGT-FICA frente a ALSTOM e IRVIA MANTENIMIENTO FERROVIARIO, S.A. Las sucesivas subrogaciones laborales habidas entre las dos empresas comportan la obligación de mantener (proporcionalmente) el Fondo social para actividades culturales y recreativas administrado por el comité de empresa; previsto en el convenio de la empresa de origen mientras está cubierto por la previsión del artículo 44.4 ET. El Fondo Social permanece mientras se encuentre vigente el convenio y se siga aplicando a los trabajadores subrogados, pero nunca más allá. Exigencias para que proceda la revisión fáctica. De acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso sindical frente a la SAN 154/2022.
Resumen: La sentencia AN desestimó la demanda en la que se pretende que se declare que el puesto de Gestor Territorial de Distribución debe encuadrarse en el Grupo Profesional Técnico Subgrupo General en la empresa Naturgy Energy Group, SA, así como que se anulen todas las decisiones empresariales que no siguieron ese criterio. El citado puesto (que es el resultado del puesto de supervisor de electricidad y supervisor de subestaciones), siempre ha sido encuadrado por la empresa en el grupo Técnico-Operativo, siendo recogidos los supervisores en el Anexo XIV en el citado grupo y el convenio colectivo faculta a la empresa para el diseño de funciones y encuadramiento de un determinado puesto de trabajo en su correspondiente grupo profesional que, en todo caso, debe coincidir con el sistema de clasificación profesional que establezca el convenio colectivo. Se desestima el recurso porque el encuadramiento realizado por al empresa es el adecuado porque en el puesto de GTD se configuró con trabajadores supervisores que estaban encuadrados en el grupo Técnico-operativo; porque el GTD la actividad de formar equipos, previa autorización, es eventual, siendo la esencial de naturaleza operativa, y carecen de la titulación exigida para el Grupo Técnico General.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve un RCUD presentado por el SEPE contra la STSJ que había reconocido a una trabajadora, afectada por un ERTE COVID, el derecho a computar dicho período para la obtención de una nueva prestación de desempleo. La parte actora, despedida posteriormente de su empresa, pretendía 720 días de prestación en lugar de los 600 reconocidos sumando el periodo en ERTE como cotizado. El JS y el TSJ dieron la razón a la trabajadora. Sin embargo, el Abogado del Estado recurrió en casación unificadora alegando que dicha situación no generaba nuevas cotizaciones a efectos de extender la futura prestación. El TS concluye que, aunque las normas dictadas durante la crisis sanitaria preveían la exoneración de cotizaciones empresariales y el carácter no consumible de la prestación percibida durante el ERTE, en ningún caso establecen que ese periodo de tiempo se compute como trabajo efectivo para generar una nueva prestación. Destaca que la finalidad de la legislación era evitar perjuicios a los trabajadores por la exoneración de las cuotas empresariales, no añadir un derecho adicional que no figura en la normativa general de la Seguridad Social. Y así, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal.
Resumen: Nuevamente se plantea si debe o no considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala IV da una respuesta negativa, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: Nuevamente se plantea si debe o no considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala IV da una respuesta negativa, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
